Ефект «зіпсованого яблука» у команді.

 Професор Фелпс з австралійського університету провів цікавий експеримент. Протягом місяця він формував студентів у групи по чотири особи і давав їм 45 хвилин на розв’язання управлінських завдань. Найкраща команда отримувала приз у 100 доларів.

Студенти не знали, що в деякі групи підсаджували спеціально підготовлених людей з певними ролями. «Байдужий» сідав, закидав ноги на стіл і занурювався у свій телефон. «Єхидний» під час обговорення робив саркастичні зауваження на кшталт «Ви що, знущаєтесь?» або «Ви, мабуть, ніколи ніким не керували». «Песиміст» виглядав так, ніби щойно пережив втрату, і постійно сумнівався, що завдання можна вирішити чи що команда на це здатна.

Результати виявилися показовими. Навіть тоді, коли інші троє учасників були здібними і мотивованими, неконструктивна поведінка одного знижувала ефективність групи на 30–40 відсотків. Виявилося, що результативність залежить не стільки від кількості сильних учасників, скільки від наявності хоча б одного слабкого. Цей феномен отримав назву ефекту «зіпсованого яблука».

Як все відбувається?

Негативні ролі мають сильніший вплив, ніж позитивні. Атмосфера в групі швидко заражається апатією, сарказмом або песимізмом. Один учасник може знизити мотивацію і заблокувати колективну роботу. У бізнесі навіть існує правило: краще мати меншу команду без токсичних людей, ніж велику з одним токсичним учасником.

Пропонуємо кілька перевірених стратегій протидії ефекту "зіпсованого яблука" від досвідчених менеджерів.

1 Раннє виявлення. Важливо вчасно помічати апатію, сарказм або песимізм і реагувати до того, як це пошириться на всю групу.

2. Встановити чіткі правила та норми групи. На початку роботи потрібно проговорювати норми взаємоповаги. Варто наголошувати: критикувати можна ідеї, але не людей.

3. Активна фасилітація. Баланс участі. Керівник має давати слово кожному і не дозволяти одному учаснику задавати тон. Якщо хтось негативний, варто перепитати: «Який конкретно вихід ти пропонуєш?»  Звертатися до кожного по черзі. Наприклад: «А яка твоя думка?»

4. Перенаправлення негативу.

 Байдужого  залучити до конкретного завдання з чіткою відповідальністю.

Єхидного  “зняти гостроту” жартом і перевести у конструктив: “Гарне зауваження, тепер давай подумаємо, як це можна вирішити.”

Песиміста  попросити оцінити найменш ризикований варіант: “Добре, а який із варіантів, на твою думку, хоч трохи спрацює?”

5. Індивідуальна розмова. Після заняття чи наради поговорити з учасником особисто: часто негативна поведінка - це спосіб привернути увагу або виразити невдоволення. Показати, як це впливає на команду, і домовитись про іншу модель участі. Наприклад: «Твої саркастичні коментарі знижують темп. Якщо є сумніви, скажи, як ми можемо це виправити».

 6. Хірургічне втручання. Якщо “зіпсоване яблуко” систематично підриває роботу і не реагує на корекцію - іноді краще виключити його з команди, ніж втрачати 30–40% ефективності групи.

Пам'ятайте: команда - це серцевина будь-якої компанії. Якщо серцевина гнила, не очікуйте великого вражаю.

Тренінг Центр "Альянс". Побудуйте ефективну команду.