Корпоративные командообразующие мероприятия (корпоративы) для IT компаний, программистов.
Поскольку главным ресурсом любой компании, занимающейся разработкой программного обеспечения, является человеческий потенциал, то для успешной работы и развития компании, руководству IT компании необходимо уделять особое внимание развитию персонала. Наряду с профессиональной подготовкой сотрудников, важной составляющей эффективно функционирующего коллектива являются психологическая и творческая атмосфера сложившаяся в компании.
Спецификой корпоративной культуры IT компаний является малая интенсивность межличностных контактов внутри коллектива. В ходе создания продукта от сотрудников компании не требуется непосредственное, «живое» общение. Таким образом, прямое социальное взаимодействие в течение рабочего дня сведено к минимуму. Многие руководители IT компаний, к сожалению, недооценивают социальную составляющую жизнедеятельности компании. Как показывают множество психологических исследований, именно правильно налаженная социальная среда и атмосфера взаимной поддержки, командный дух, являются ключевыми условиями эффективной работы компании, и в конечном итоге весомым конкурентным преимуществом среди работодателей. Высококвалифицированные специалисты при выборе места работы, оценивают не только уровень материального вознаграждения но и психологическую обстановку, царящую в компании.
Командообразующие программы летних корпортивов на природе для разработчиков программного обеспечения. Тимбилдинг и тимспирит на корпоративах IT компаний.
Работа программистов, разработчиков программного обеспечения связана с постоянным пребыванием вофисных условиях. Поэтому для IT компаний проведение командообразующего корпоратива на загородной базе или ресторане имеет особое значение. В летний период выезд на природу, на свежий воздух принесет сотрудникам не только удовольствие, но и гораздо больше пользы для здоровья, чем пребывание в закрытом помещении.
В зависимости от количества участников командообразующие программы летнего корпоратива для программистов можно условно разделить на несколько категорий:
Программы корпоративов, включающие командно ролевые игры;
Программы корпоративов, включающие спортивные состязания;
Программы корпоративов, включающие экстремальные развлечения;
Программы корпоративов, включающие творческие тренинги.
При составлении сценарного плана летнего корпоратива на природе могут быть использованы элементы программ различных категорий. Например, в первой части корпоратива для IT компании может быть запланирована командно ролевая игра, а во второй части ведущий корпоратива проведет спортивные состязания. Экстремальные развлечения могут органично сочетаться с творческим тренингом.
Тимбилдинг на корпоративе IT компании.
Многие организаторы корпоративных ивентов в своих предложениях указывают, что целью их программ является тимбилдинг (teambuilding) и тимспирит (teamspirit). Пользуясь тем, что эти слова наиболее часто употребляются в запросах, они даже катание на квадрациклах или лошадях подают как командообразующие программы.
Для составления сценария полноценного командообразующего корпоратива необходим синтез двух составляющих: развлечение и обучение. Тенденции последних лет определили наиболее востребованный формат командообразующих корпоративов, который можно обозначить как «развлекаясь обучайся». Как сценаристу и ведущему командообразующих тренингов и корпоративов мне часто приходилось сталкиваться с жалобами заказчиков, что сотрудников тяжело заманить на корпоратив. Не смотря на все усилия организаторов и дисциплинарную ответственность, многие сотрудники предпочитали решать свои личные дела вместо того, чтобы отправиться с коллегами на корпоратив. После изучения информации, каждый раз я находил те или иные промахи организаторов корпоратива, которые сводили на нет все их усилия.
Наиболее распространенные ошибки организаторов:
Выбор места для проведения корпоратива.
Место, выбранное для проведения корпоратива, находится далеко от города. Длительный переезд «съедает» не только ощутимую долю бюджета, но и время. В результате время, проведенное сотрудниками компании в дороге сопоставимо с длительностью программы.
Место не соответствует запланированной программе корпоратива. Для выполнения задач, стоящих перед ведущим корпоратива важно учитывать размеры площадок, где будут проходить активности, их расположение, возможности «озвучивания».
Место не отвечает санитарным нормам. При выборе места для проведения корпоратива организаторы ивента должны учитывать возможности соблюдения гигиенических условий, температурного режима и травматические факторы.
Место, выбранное для проведения корпоратива, не отвечает эстетическим запросам сотрудников. Организаторы корпоратива должны учитывать материальный и социальный статус участников корпоратива при выборе площадки, а также характер запланированных активностей: так например, если организаторы планируют провести на корпоративе экстремальные развлечения, то соответственно, уровень комфорта, скорее всего, будет минимальным. Если заказчик собирается пригласить на корпоратив клиентов и бизнес партнеров, то следует позаботиться, что бы условия загородного ресторана или загородной базы соответствовали статусу гостей корпоратива.
Выбор программы корпоратива.
Многие компании между словом «корпоратив» и «выезд на шашлыки» ставят знак равенства. Из года в год программа такого корпоратива не меняется. Весь корпоратив сводится к шашлыкам, пиву и разговорам о роботе. В результате получается подобие рабочего совещания в неформальной обстановке. Отсутствие интереса своего к таким корпоративам сотрудники выражают следующим образом: «все те же лица, все те же разговоры, что и на работе весь год».
Иногда, для того, чтобы хоть как-то разнообразить программу компании в качестве ведущего корпоратива приглашают аниматора. Как правило, аниматор предоставляет набор подвижных конкурсов, зачастую рассчитанных на детей; в лучшем случае – на подростков. Безусловно, подвижные конкурсы оживляют программу корпоратива, но у сотрудников IT компании примитивные задания не вызывают интереса и, желающих участвовать в детских играх не находится.
Часто ко мне, как ведущему корпоративов, обращаются клиенты, или ивент агентства с просьбой: «разработать программу с единственным условием «чтобы все были заняты»». Существует масса вариантов занять участников корпоратива - даже просмотр концертной программы – вполне достойное занятие. Вот только к командообразованию такое занятие не имеет никакого отношения. Понятно, что в программе летнего корпоратива должны быть предусмотрены и возможность отдохнуть, и возможность развлечься. А командообрзующие активности занимают только часть программы корпоратива. Иначе корпоратив переходит в формат командообразующего тренинга. В каждой конкретной ситуации руководство компании решает: на что компания готова выделить бюджет. Главное, чтобы не происходила подмена понятий. В этом случае задачи, поставленные перед организаторами корпоратива, сценаристом и ведущим корпоратива будут иметь вполне определенные рамки, и можно говорить о конкретных целях и результатах корпоратива.
Выбор ведущего корпоратива IT компании.
Прежде, чем выбирать ведущего на корпоратив, следует определить какие функции будет выполнять ведущий корпоратива.
Если нужен ведущий на корпоратив для того, чтобы развлечь гостей, создать праздничную атмосферу, скоординировать ход программы, то такой ведущий корпоратива должен, прежде всего, обладать навыками эстрадного артиста, шоумена.
Если нужен ведущий на корпоратив для того, чтобы провести командно ролевые игры, спортивные состязания - программу с элементами тимбилдинга, то в этом случае ведущий корпоратива должен обладать специальной профессиональной подготовкой. Если перед ведущим корпоратива ставятся задачи формирования командного духи (тимспирит) и командного взаимодействия (Тимбилдинг) то такой ведущий должен обладать знаниями из области социальной психологии, корпоративной культуры, основ управления персоналом. Ведущий корпоратива должен так же:
· иметь навыки проведения командообразующих тренингов,
· обладать искусством актерского мастерства,
· владеть мастерством игровых техник.
Если нужен ведущий на корпоратив для того, чтобы провести командообразующий тренинг, то в этом случае лучше выбрать ведущего корпоратива, у которого богатый опыт проведения командных тренингов, есть свои авторские тренинги и методики.
Если нужен ведущий на корпоратив для того, чтобы было кому «передать микрофон» и провести несколько конкурсов, то в этом случае подойдет недорогой аниматор.
| |||
Николай Вокал
Ведущий корпоративных мероприятий и командообразующих тренингов.
Образование: Высшая Школа ПР при институте социологии АН Украины.
Опыт работы – ведущий с 2001г.
Более тридцати авторских программ.
Проведено более трехсот корпоративных мероприятий. Портфолио.
Подготовка и проведение корпоративов, командных игр, квестов, команднообразующих тренингов.
Контакты: (050) 077-94-69, (063) 237-28-93
Украина. г. Киев.
|
Когда Вы нанимаете человека на любую постоянную или проектную работу - неважно, токарем ли, торговым представителем или директором по производству - имеет смысл обязательно задать соискателю, помимо прочих, один простой вопрос:
—Какие три вещи, которые я могу проверить, являются Вашими главными поводами для гордости за последние 3-5 лет?
Вот именно в такой формулировке. Можно чуть изменить - например, так: «Какими тремя вещами, которые я могу проверить, Вы больше всего гордитесь за последние 3-5 лет?» - но основные моменты (3 вещи как поводы для гордости, возможность их проверить, период в 3-5 лет) должны сохраняться.
Несмотря на всю кажущуюся простоту, этот вопрос позволяет понять целый ряд вещей о соискателе - и при этом, даже зная суть проверки, её не так уж просто обмануть. А если не знать, то тем более непросто.
Давайте посмотрим, какую информацию Вы можете извлечь из ответа.
1) Система приоритетов
Об успехах в какой сфере будет говорить соискатель? Семья («родила ребёнка»), спорт («получил чёрный пояс»), наука («защитил докторскую»), карьера («стал руководителем отдела»), работа («сделал проект»), что-то ещё? Если коснётся нескольких сфер, что вспомнит первым? Скорее всего, именно в той сфере, о которой человек говорит, и лежат его интересы. Зная «правильный» ответ, человек может подстроиться под Ваши ожидания, но это не всегда просто сделать.
Зачем знать о системе приоритетов? Это позволяет понять, что он ценит, над чем он работает. Скорее всего, именно в ту сферу, которая является приоритетной, человек будет вкладывать силы в первую очередь. Во все остальные - скорее по остаточному принципу. А в случае конфликта интересов - с высокой вероятностью выберет то, что более приоритетно для него.
И если Вы видите, что приоритет №1 - это семья, то в случае рождения ребёнка или какого-то кризиса в семье, в случае большого количества переработок или командировок - скорее всего пострадает работа. Если же все поводы для гордости, названные человеком, лежат вне профессиональной сферы (а стаж не нулевой) - нужен ли нам такой работник?
2) Вменяемость
Способен ли человек сделать именно то, о чём его попросили? Или он уведёт разговор совсем в другую сторону, станет отвечать не на тот вопрос, сменит тему? Расскажет о проверяемых вещах, как просили - или про богатый внутренний мир, или про секретные подпольные чемпионаты в Гонконге? Если Ваша просьба не выполнена - вменяем ли собеседник? Будет ли он в состоянии, если Вы примете его на работу, выполнять поставленные перед ним задачи? Или даже не сумеет их воспринять?
3) Уровень достижений
Какой уровень достижений озвучивает соискатель? Это достижения уровня «сам без мамы сходил в магазин»? Или это какие-то проекты рядового уровня? Или это проекты прорывные? Или вообще вывод компании на новый уровень, на новый рынок, на новый тип продуктов и т.п.? Те же самые вопросы уместно задать и про достижения вне рабочей сферы. Соискатель выиграл чемпионат школы - или чемпионат России? Побывал в Турции - или совершил кругосветное путешествие?
Если какие-то вещи человек считает поводом для гордости - очевидно, что это пиковые для него результаты. И если Вы его наймёте, то в лучшем случае он будет постоянно работать вот на этом уровне, а скорее - на уровне более низком. Ах, да - и ещё уровень достижений косвенно говорит об уровне амбиций.
4) «Процессник» или «результатчик»
Ещё одна важная вещь - говорит ли человек о том, что он делал, или же о том, что он сделал и какой результат был получен. «Я учил каждый день по 10 английских слов» - это «процессник», человек, настроенный на сам процесс выполнения работы. «Я выучил английский так, что свободно читаю деловую и художественную литературу» - это «результатчик». Такому неважно, как именно делалась работа, важно лишь то, сделана она или нет.
Одна реплика ещё не показательна. Но если Вы видите, что о разных вещах человек говорит в одном ключе, Вам легко будет понять, с кем Вы имеете дело. Кого брать на работу - «процессника» или «результатчика»? Это зависит от того, для какой работы он Вам нужен. Скажем, сборщик или операционист скорее должен быть «процессником», а вот в качестве менеджера по продажам или руководителя проекта я бы скорее ожидал увидеть «результатчика».
5) «Измеримо-конкретно» или «обобщённо»
Говорит ли человек о каком-то росте или улучшении в общем виде, без деталей, или называет конкретные цифры, даты, суммы и т.п.? Говорит ли он о росте продаж - или о росте продаж на 32.5 процента? Об изучении английского - или о получении сертификата IELTS/TOEFL? Если Вы нанимаете работника для получения результатов, а не «чтобы сидел и улыбался», то лучше брать «измеримо-конкретных», т.к. ответы «в общем» обычно свидетельствуют о том, что фактические достижения были довольно скромными, так что предметно похвастаться нечем.
6) Ответ или уход от ответа?
Отдельно рассмотрю ситуацию, когда соискатель пытается умничать и начинает уходить от ответа, задавая встречные вопросы вроде «Вы набираете людей, чтобы они работали или чтобы они гордились?» Заметьте, не уточнять вопрос («Вас интересуют достижения рабочие, спортивные или какие-то ещё?»), а именно уходить от ответа. На мой взгляд, это не очень хороший признак - потому что точно так же он будет вести себя и в дальнейшем. Я бы не брал такого человека на какую бы то ни было ответственную работу.
Это не всё, что позволяет понять простой вопрос про «три повода для гордости» - но это основные вещи, которые можно извлечь из ответа. И, разумеется, если речь идёт об ответственной работе, ответы соискателя имеет смысл проверять, чтобы убедиться в его правдивости.
